CCOO Irakaskuntza | 25 July 2024.

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Universidad de Deusto

El TSJPV vuelve a dar la razón a CCOO-UD

    Al igual que con la demanda de la que os informábamos esta misma semana, en una nueva sentencia dictada el 13 de abril por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, se estima la demanda formulada por CCOO‑UD (Bilbao y Donostia), declarando nula la modificación del anexo III de la DBS, comunicada al PDI de dicha facultad en noviembre pasado.

    19/04/2021.
    Universidad de Deusto

    Universidad de Deusto

    Os recordamos que esta demanda fue interpuesta por CCOO‑UD en esa misma fecha, pues considerábamos que cualquier modificación del MGPDI solo puede hacerse con el acuerdo de trabajadoras/es y sus representantes.

    Recogemos algunos de los párrafos de la sentencia, que tenemos que decir que confirman de forma taxativa lo que los miembros de CCOO‑UD de la Comisión Paritaria del MGPDI llevamos meses diciendo a la Dirección.

    ▶ «El Acuerdo colectivo alcanzado el 27/02/2019 sobre el nuevo modelo MGPDI debe interpretarse como un todo y teniendo en cuenta las circunstancias coetáneas a su adopción […]. En este contexto, las disposiciones del Anexo I del acuerdo de 27/02/2019 contenidas en el apartado 5.3 […] no pueden implicar, como pretende la UD, el reconocimiento de la facultad de la Universidad de establecer unilateralmente nuevos criterios para la valoración de la labor investigadora de sus docentes al margen de la negociación con la parte social. Podemos asumir que la planificación de la investigación constituya un objetivo estratégico de la universidad, pero su traducción a criterios de reconocimiento de la investigación del personal no solo tiene repercusiones en orden a la consecución de dichos objetivos empresariales sino además tiene directas implicaciones en cuanto a la determinación de la jornada, rendimiento exigible y salario, […] condiciones estas de trabajo esenciales de los trabajadores docentes e investigadores de acuerdo con el artículo 41 ET.».

    ▶ «No se entiende tampoco ni casa con la interpretación empresarial del espíritu del Acuerdo colectivo que en el pacto se acordara la constitución de una comisión paritaria […], facultándole para la adopción de acuerdos de carácter vinculante para determinadas funciones, como la interpretación del modelo en caso de dudas o discrepancias en la interpretación o aplicación del mismo, y ni siquiera se haya contado con dicha comisión paritaria para recabar su opinión sobre esta importante cuestión.».

    ▶ «La empresa ha modificado así de forma sustancial de condiciones de trabajo del personal afectado al modificar el Anexo III del acuerdo colectivo aprobado judicialmente y no ha seguido para ello los trámites del artículo 41 ET, ni desde el punto de vista del cumplimiento de los requisitos formales y ni siquiera invocando causa alguna en justificación de dicha decisión.».

    ▶ «[…] la decisión empresarial ha vulnerado el pacto colectivo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores».

     

    No repetimos las valoraciones que ya hicimos en nuestra nota de 12 de abril ―pero es importante volver a leerlas teniendo en cuenta esta nueva sentencia―, salvo una: nuestra felicitación y mayor de los agradecimientos a los servicios jurídicos y todo CCOO-Irakaskuntza, que son los que verdaderamente han posibilitado la defensa de los derechos laborales del personal UD.

    Añadimos las siguientes consideraciones:

    ▶ Las sentencias son de tribunales diferentes (de la Sala de lo Social del TSJPV), es decir, dos tribunales distintos (de tres jueces cada uno) han llegado de forma independiente a las mismas conclusiones.

    ▶ La situación creada por la Dirección no ha sido una “mera discrepancia en un asunto puntual”, sino que ha afectado a los derechos laborales fundamentales ―aspecto por cierto señalado por CCOO‑UD a la Dirección en innumerables ocasiones antes de acudir a las demandas―. La inobservancia de las leyes laborales, y sobre todo de los aspectos de carácter fundamental, que la Dirección conoce perfectamente, resulta un asunto de especial gravedad en cualquier contexto, pero una contradicción flagrante en una organización que dice defender unos valores humanos y éticos y que en su Plan Estratégico habla de transformar juntos/juntas como comunidad universitaria para avanzar hacia un mundo más justo, más humano y más sostenible.

    ▶ La falta por parte de la Dirección de «los principios de dialogo, acercamiento, consulta, aportación de datos o documentos entre las contrapartes, y por ello negociación» (en palabras del tribunal que juzgó la demanda de formación dual) no solo supone un sobreesfuerzo en términos organizativos para la UD como colectivo ―para la Dirección, para la RLT, pero también para el PDI, que en la DBS en lo referente al nivel de investigación, y en todos los centros en la formación dual, se quedan ahora en un limbo valorativo―. No, es la Dirección, con esa actitud de rechazo al diálogo, la que pone también en peligro la propia actividad de la UD, incluso desde la perspectiva puramente académica.

    Reiteramos, en conclusión, nuestra llamada ―que siempre hemos hecho en CCOO‑UD― a la colaboración y el diálogo en el seno de la UD, y que cambie la actitud al respecto de la relación con las/os trabajadoras/es y sus representantes.